La ley de teletrabajo regula una modalidad laboral que permite prestar servicios fuera del centro de trabajo mediante herramientas digitales. Para una empresa, no se trata solo de permitir trabajo remoto, sino de documentar condiciones, definir responsabilidades y prevenir contingencias laborales.
La Ley N.° 31572 regula el teletrabajo en entidades públicas y empresas privadas, bajo cualquier régimen laboral. Su reglamento fue aprobado por el Decreto Supremo N.° 002-2023-TR y modificado por normas posteriores, incluyendo el Decreto Supremo N.° 009-2026-TR, que adecúa disposiciones vinculadas a derechos y deberes de los teletrabajadores.
Por ello, cumplir la ley de teletrabajo exige revisar contratos, anexos, jornada, desconexión digital, compensación de gastos, seguridad y salud, protección de información y mecanismos de supervisión. Esta guía resume los puntos que una empresa debe considerar antes de implementar o actualizar esta modalidad.
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¿Qué regula la ley de teletrabajo?
La ley de teletrabajo regula una modalidad especial de prestación subordinada de labores sin presencia física permanente del trabajador en el centro laboral. Se realiza mediante plataformas, sistemas, internet u otras tecnologías digitales.
Un punto clave de la ley de teletrabajo es que no modifica la naturaleza del vínculo laboral. El trabajador conserva su remuneración, categoría, beneficios y derechos, salvo aquellas condiciones que resulten incompatibles con la prestación remota.
Derecho al teletrabajo: ¿El trabajador puede exigirlo?
El derecho al teletrabajo no debe entenderse como una obligación automática para toda empresa. La regla general es que esta modalidad se acuerda entre empleador y trabajador, ya sea al inicio de la relación laboral o durante su vigencia.
La ley de teletrabajo permite que el trabajador solicite cambiar de modalidad presencial a teletrabajo, o retornar a la presencialidad. La empresa debe evaluar el pedido de forma objetiva y responder dentro del plazo legal. Si lo deniega, debe sustentar la decisión considerando funciones, necesidades del servicio, confidencialidad, seguridad de la información y capacidad operativa.
Reglamentación de la Ley de teletrabajo: cambios relevantes
La reglamentación de la ley de teletrabajo ha incorporado cambios importantes para las empresas que aplican esta modalidad laboral de forma total o parcial. El Reglamento desarrolla obligaciones sobre acuerdos de teletrabajo, condiciones de trabajo, seguridad y salud, desconexión digital, compensaciones, supervisión, confidencialidad y gestión de fallas técnicas.
El Decreto Supremo N.° 009-2026-TR modificó los artículos 7, 12, 21, 26 y 27 del Reglamento de la Ley N.° 31572 e incorporó el artículo 10-A, de acuerdo con los cambios introducidos por la Ley N.° 32102 sobre derechos y deberes de los teletrabajadores. Esto obliga a las empresas a revisar contratos, anexos laborales, políticas internas y procedimientos disciplinarios vinculados al teletrabajo.
Entre los principales cambios se encuentran los nuevos requisitos mínimos para los contratos o acuerdos de teletrabajo, la regulación de actividades personales durante la jornada laboral, las reglas para cambiar el lugar habitual de teletrabajo, el refuerzo de obligaciones en seguridad y salud en el trabajo y la protección del teletrabajador frente a fallas técnicas o de conectividad.
Actividades personales durante la jornada de teletrabajo
Uno de los cambios más relevantes es la incorporación del artículo 10-A, que regula las actividades personales durante la jornada laboral. El teletrabajador debe sujetarse al régimen de licencias y permisos aprobado por el empleador cuando necesite realizar actividades particulares dentro de su horario de trabajo.
Si la empresa detecta actividades personales no autorizadas durante una supervisión, el trabajador deberá justificarlas. Si no presenta una explicación suficiente, el empleador podrá iniciar el procedimiento correspondiente para determinar una eventual falta disciplinaria. Por eso, la empresa debe contar con reglas claras sobre permisos, licencias, canales de comunicación y criterios de supervisión.
Cambio del lugar habitual de teletrabajo
La reglamentación también incorpora nuevas reglas sobre el cambio del lugar habitual de teletrabajo. Si el trabajador cambia el lugar desde donde presta servicios, debe comunicarlo a la empresa conforme a los procedimientos establecidos. Cuando exista una causa justificada, la comunicación podría realizarse con una anticipación menor al plazo ordinario.
Este punto es importante porque el lugar habitual de teletrabajo no es un dato meramente informativo. La empresa debe evaluar si el nuevo espacio permite mantener condiciones adecuadas de seguridad, conectividad, confidencialidad y continuidad del servicio.
Seguridad y salud en el trabajo
La actualización de la reglamentación refuerza las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo. La empresa debe identificar peligros, evaluar riesgos y determinar medidas de control vinculadas al lugar habitual de teletrabajo. Además, puede verificar las condiciones del espacio de trabajo mediante una revisión presencial o digital, previa comunicación al trabajador con una anticipación mínima de 48 horas.
También se establece que el empleador debe definir y comunicar los periodos destinados a pausas activas durante la jornada laboral, considerando las características del puesto y los riesgos identificados. Por su parte, el teletrabajador debe cumplir estas medidas preventivas conforme a las indicaciones recibidas.
Fallas técnicas, conectividad e internet
Otro cambio relevante de la ley de teletrabajo está relacionado con los problemas de conectividad, fallas técnicas, cortes de luz o falta de internet. Estos inconvenientes deben ser acreditados oportunamente por el teletrabajador mediante los canales establecidos por la empresa. La sola comunicación informal podría no ser suficiente si la empresa ha definido un procedimiento específico.
Para evitar conflictos, el empleador debería establecer cómo se reportan estas fallas, qué evidencia puede presentarse y quién valida el incidente. Esta medida protege tanto al trabajador como a la empresa, porque permite diferenciar una falla real de una ausencia injustificada o una falta de disponibilidad durante la jornada.
Confidencialidad y protección de la información
La reglamentación también exige mayor precisión en la protección de información confidencial. Los acuerdos de teletrabajo deben contemplar medidas para el retiro, acceso, custodia y uso de documentación confidencial, tanto física como digital.
Esto es especialmente importante para empresas que manejan datos personales, información financiera, contratos, bases de clientes, documentos internos o accesos a plataformas corporativas. La empresa debería actualizar sus políticas de seguridad de la información, uso de equipos, almacenamiento de documentos y devolución de activos.
Acciones que debería implementar la empresa
Ante estos cambios, no basta con mantener acuerdos de teletrabajo genéricos. La empresa debería revisar si sus documentos internos cumplen con la normativa actual y si sus procedimientos permiten gestionar adecuadamente esta modalidad.
- Actualizar contratos y anexos de teletrabajo: incluir condiciones mínimas, modalidad, jornada, lugar habitual, herramientas, compensaciones, confidencialidad y reglas de supervisión.
- Regular actividades personales durante la jornada: definir permisos, licencias, autorizaciones y consecuencias ante actividades no justificadas.
- Establecer un procedimiento para fallas técnicas: indicar canales de reporte, evidencia requerida y responsables de validación.
- Revisar la política de seguridad y salud: incorporar pausas activas, evaluación de riesgos y medidas preventivas para el lugar habitual de teletrabajo.
- Fortalecer la seguridad de la información: regular acceso a documentos, uso de plataformas, claves, equipos y custodia de información confidencial.
- Adecuar el procedimiento disciplinario: incluir reglas sobre abandono del lugar habitual de teletrabajo, actividades personales no autorizadas y falta de justificación.
En consecuencia, la reglamentación de la ley de teletrabajo exige que las empresas pasen de una gestión informal del trabajo remoto a una gestión documentada, preventiva y alineada con la normativa laboral vigente.
Contenido mínimo del acuerdo según la ley de teletrabajo
La ley de teletrabajo exige que la modalidad quede documentada en el contrato, anexo u otro medio válido. Este acuerdo será la principal evidencia frente a una fiscalización o reclamo laboral.
- Modalidad: precisar si el teletrabajo será total o parcial, indicando los días presenciales si corresponde.
- Duración: señalar si será temporal o permanente y cómo podrá revertirse.
- Jornada: indicar la distribución del horario y el periodo de desconexión digital.
- Lugar habitual: establecer el lugar referencial o los lugares acordados para prestar servicios.
- Herramientas: identificar equipos, plataformas, accesos, sistemas y canales de comunicación.
- Compensaciones: regular equipos, internet, energía eléctrica o condiciones pactadas para su provisión.
- Confidencialidad: definir reglas sobre documentos, datos personales, accesos y uso de información empresarial.
Mientras más claro sea el acuerdo, menor será el riesgo de controversias entre empresa y trabajador.
Obligaciones del empleador bajo la legislacion laboral teletrabajo
La expresión legislacion laboral teletrabajo se usa para buscar responsabilidades concretas del empleador. En general, la empresa debe garantizar derechos equivalentes a los del trabajo presencial y adaptar sus controles a la modalidad remota.
La ley de teletrabajo obliga al empleador a comunicar cambios de modalidad, evaluar solicitudes del trabajador, respetar la desconexión digital, informar medidas de seguridad y salud, capacitar en el uso de aplicativos y proteger la información tratada durante el servicio.
Además, debe registrar la cantidad de teletrabajadores mediante planilla electrónica, según corresponda. Este registro permite a la autoridad laboral supervisar la condición de quienes prestan servicios bajo esta modalidad.
Obligaciones del teletrabajador
La ley de teletrabajo también impone deberes al trabajador. La prestación debe ser personal, por lo que no puede delegarse a terceros. Además, el teletrabajador debe entregar el trabajo dentro de su jornada, cumplir disposiciones internas y estar disponible para coordinaciones laborales.
Si cambia el lugar habitual de teletrabajo, debe comunicarlo con anticipación, salvo causa justificada. Ese cambio no debería ser informal, porque puede impactar en conectividad, seguridad, supervisión y evaluación de riesgos.
Desconexión digital, jornada y supervisión
La desconexión digital es uno de los puntos más importantes de la ley de teletrabajo. El trabajador tiene derecho a no responder llamadas, mensajes, correos u órdenes fuera de su jornada, salvo situaciones excepcionales permitidas por la normativa.
Por eso, la empresa debe definir horarios, canales de comunicación y criterios para urgencias. Implementar teletrabajo sin ordenar la jornada puede generar reclamos por exceso de disponibilidad o afectación del descanso.
La supervisión también debe ser proporcional. La empresa puede controlar entregables, reportes, cumplimiento de tareas e indicadores, pero debe respetar privacidad e inviolabilidad de comunicaciones personales.
Equipos, internet y compensación de gastos
La ley de teletrabajo reconoce el derecho a recibir equipos, servicio de internet o compensaciones económicas por su provisión, además de la compensación por consumo de energía eléctrica, según las disposiciones aplicables.
La reglamentación de teletrabajo debe aterrizarse en el acuerdo interno. Si la empresa entrega equipos, debe regular mantenimiento, uso permitido, devolución y cuidado. Si el trabajador usa herramientas propias, debe revisarse si corresponde compensación y cómo se calculará.
Este punto suele generar conflictos cuando no está documentado. La empresa debe evitar acuerdos verbales sobre gastos, porque luego será difícil probar qué se pactó y qué obligaciones asumió cada parte.
Seguridad y salud en el teletrabajo
La ley de teletrabajo no elimina las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo. El empleador debe informar medidas, condiciones y recomendaciones preventivas aplicables a la modalidad.
La empresa debe identificar peligros y evaluar riesgos del lugar habitual de teletrabajo, respetando la privacidad del trabajador. Puede apoyarse en formularios, autoevaluaciones, capacitaciones y recomendaciones de ergonomía, pausas activas, iluminación y orden del espacio de trabajo.
También debe conservar evidencia de capacitaciones y comunicaciones. En una fiscalización, no bastará señalar que el trabajador estaba fuera de oficina; será importante demostrar qué medidas preventivas se implementaron.
Confidencialidad, datos personales y seguridad digital
La ley de teletrabajo exige especial cuidado con la información empresarial. Al trabajar desde casa u otro lugar autorizado, aumentan riesgos de pérdida de documentos, accesos no autorizados, redes inseguras o exposición de datos personales.
El acuerdo debería incluir uso obligatorio de cuentas corporativas, prohibición de compartir claves, almacenamiento seguro, devolución de documentos y reglas para retirar información confidencial de las instalaciones de la empresa.
La normativa de teletrabajo también debe conectarse con políticas internas de protección de datos, seguridad de información y uso de herramientas tecnológicas.
Errores frecuentes al aplicar la ley de teletrabajo
Muchas empresas generan contingencias porque aplican la ley de teletrabajo de manera informal. El primer error es permitir trabajo remoto sin acuerdo escrito, lo que dificulta probar jornada, compensaciones, herramientas y condiciones.
Otro error es no responder solicitudes del trabajador dentro del plazo legal. También es riesgoso no regular desconexión digital, no capacitar en seguridad de información o no evaluar riesgos de seguridad y salud.
Un error adicional es tratar el teletrabajo como beneficio discrecional sin criterios internos. Si la empresa aprueba algunos pedidos y rechaza otros, debe contar con razones objetivas y documentadas.
Checklist legal para cumplir la ley de teletrabajo
- Identificar puestos teletrabajables: revisar funciones, riesgos, presencialidad necesaria y acceso a información.
- Documentar el acuerdo: incluir modalidad, duración, jornada, herramientas, compensaciones y confidencialidad.
- Regular la desconexión digital: definir horarios, canales y reglas de comunicación fuera de jornada.
- Actualizar políticas internas: incorporar seguridad digital, protección de datos, uso de equipos y reporte de fallas.
- Capacitar al trabajador: explicar aplicativos, seguridad de información y medidas de seguridad y salud.
- Registrar la modalidad: informar teletrabajadores mediante planilla electrónica cuando corresponda.
- Conservar evidencia: guardar acuerdos, solicitudes, respuestas, capacitaciones y reportes.
¿Cuándo solicitar asesoría laboral legal?
Una empresa debería solicitar asesoría cuando desea implementar la ley de teletrabajo, actualizar contratos, responder solicitudes, revisar compensaciones, regular desconexión digital o adecuar políticas internas.
En Lexy Asesores Legales acompañamos a empresas en revisión de contratos laborales, políticas internas, seguridad y prevención de contingencias. Una asesoría laboral legal permite aplicar la ley de teletrabajo con documentos claros y respaldo jurídico.
Preguntas frecuentes sobre la ley de teletrabajo
¿La ley de teletrabajo aplica a empresas privadas?
Sí. La ley de teletrabajo aplica a empresas privadas y entidades públicas cuando se implementa esta modalidad laboral.
¿El teletrabajo debe estar por escrito?
Sí. Debe constar en contrato, anexo u otro documento válido que detalle condiciones, jornada y obligaciones.
¿La empresa puede negar el derecho al teletrabajo?
Puede denegarlo si sustenta razones objetivas vinculadas al puesto, operación, seguridad o imposibilidad de implementar la modalidad.
¿Qué pasa si se corta la luz o internet?
Si el corte está debidamente acreditado, el tiempo no laborado no puede descontarse ni exigirse como recuperación posterior.
